Wie lautet die Unconscious Bias Definition? Wie unterscheiden sich Stereotype von Vorurteilen? Hier finden Sie die wichtigsten Begriffe.
Unconscious Bias Definition
Cognitive Bias Codex von John Manoogian III
Der Begriff Bias kommt aus dem Englischen und beschreibt kognitive Verzerrungen, wie z.B. automatische Stereotype und andere fehlerhafte Neigungen bei der Wahrnehmung, Erinnerung und Beurteilung. Biases treten meist unbewusst (= Unconscious Bias) auf.
Viele unserer Unconscious Biases lassen sich aus allgemeinen Prinzipien der Evolutionstheorie ableiten. Wir stecken beispielsweise die wahrgenommene Welt in Schubladen, um schneller auf neue Informationen reagieren zu können (Frey U. und Frey J., 2011). Wie kognitive Verzerrungen entstehen, können Sie in unserem Artikel Denkfehler! Wie Unconscious Bias entstehen nachlesen.
Das Online-Lexikon Wikipedia listet mehr als 175 bekannte Unconscious Biases. Wir haben ein Glossar mit den wichtigsten Biases im Kontext von Diversity & Inclusion in Deutsch zusammengestellt. Dieses finden Sie hier: > Biases von A-Z
Es gibt unterschiedliche Versuche, Biases nach Typen, z.B. nach Fehlerstrukturen oder Funktionen, zu ordnen. Ein Typisierungsversuch des US-Internet-Bloggers Buster Benson wurde von John Manoogian grafisch als Cognitive Bias Codex aufbereitet.
Stereotype
Stereotype bezeichnen das unvollständige Wissen (kognitive Komponente) über bestimmte soziale Gruppen, wie z.B. Frauen, Männer, Ältere, Ausländer*innen, Lesben oder Schwule, Behinderte usw. Stereotype sind relativ emotionslose, neutrale Erwartungen und Vorstellungen, wie sich Mitglieder von Gruppen verhalten, wie sie aussehen und sich kleiden oder welche Fähigkeiten sie haben – z.B. Alte sind weise, Schwule sind kreativ oder Afrikaner*innen laufen schneller.
Die Sozialpsychologinnen Amy Cuddy und Susan Fiske haben das Stereotype Content Model (SCM) entwickelt. Laut diesem Modell wird die Wahrnehmung sozialer Gruppen und deren Einschätzung durch zwei zentrale Dimensionen bestimmt:
- Wärme oder auch Sympathie – also welche Absichten hegt die Person
- Kompetenz oder auch Handlungsfähigkeit – ist sie in der Lage diese Absichten umzusetzen
In den USA etwa würden beispielsweise Asiat*innen und Reiche als kalt und kompetent, Christen und Angehörige der Mittelschicht als warm und kompetent, Alte und Behinderte als warm und inkompetent sowie Arme, Obdachlose und Araber*innen als kalt und inkompetent stereotypisiert.
Ein Stereotyp ist die Basis von Vorurteilen, aber noch kein Vorurteil. Stereotype können durch eine Vielzahl an Reizen sowohl bewusst als auch unbewusst aktiviert werden, beispielsweise durch die beiläufige Nennung einer Gruppenbezeichnung, wie Alte, Ausländer*innen, Frauen etc. Ist ein Stereotyp erst einmal aktiviert, beeinflusst es mit hoher Wahrscheinlichkeit unsere Wahrnehmung, Erinnerung, Urteile und unser Verhalten. Die Stereotypaktivierung kann zu Unconscious Bias oder zu echten Vorurteilen führen.
Echte Vorurteile durch Stereotypakzeptierung
Vorurteile sind im Vergleich zu Stereotype mit Emotionen (affektive Komponente) behaftet. Es sind persönliche negative und positive Bewertungen gegenüber Mitgliedern von bestimmten sozialen Gruppen. In der Wissenschaft wird diese Empfindung auch als Stereotypakzeptierung bezeichnet. Wenn wir Stereotype Glauben schenken, werden sie zu echten Vorurteilen.
Diskriminierungen und Privilegien
Eine Diskriminierung ist eine Verhaltensreaktion auf stereotype Bewertungen. Die Effekte können negativ (Ungleichbehandlung, Abwertung etc.) als auch positiv (Bevorzugung, Zuschreibung von positiven Eigenschaften etc.) sein. Bei Letzterem wird im Kontext von Chancengleichheit auch oft von Privilegien gesprochen.
Wir haben einen Mechanismus, das Bewusste, mit dem wir unsere unsere Vorurteile kontrollieren können. Schwieriger ist es jedoch mit Unconscious Biases, die aufgrund unbewusst aktivierter Stereotype entstehen. Diese können zu unbewussten Diskriminierungen führen.
Diskriminierungen können nicht nur individuell, sondern auch auf organisationaler Ebene auftreten. Hier geht es vor allem um Eigenlogiken, Verfahren und Praktiken in Unternehmen und deren Wirkungen auf das Verhalten von Mitarbeiter*innen gegenüber bestimmter Gruppen, z.B. beim Recruiting, bei Personalbeurteilungen oder bei Beförderungen.
Die Wirkung von Unconscious Biases wird meist unterschätzt. Mit dieser Plattform wollen wir Sie dazu anregen, Ihre eigenen Biases aufzuspüren, sie zu hinterfragen und zu reduzieren.
Weiterführendes:
- Fiske ST, Cuddy AJC, Glick P, Xu J. A model of (often mixed) stereotype content: Competence and warmth respectively follow from perceived status and competition. Journal of Personality and Social Psychology. 2002a;82:878–902.
- Förster, Jens (2008): Kleine Einführung in das SchubladenDenken. Goldmann Verlag:München
- Frey, Ulrich; Frey, Johannes (2011): Fallstricke. Die häufigsten Denkfehler in Alltag und Wissenschaft. Verlag C.H. Beck: München
