B wie Belonging – was dahinter steckt. Definition und Maßnahmen zur Förderung

B wie Belonging – was dahintersteckt und warum das Zugehörigkeitsgefühl für eine ganzheitliche Diversitätsstrategie wichtig ist .

In der heutigen globalisierten Arbeitswelt ist die Förderung von Vielfalt und Inklusion zu einem zentralen Anliegen für Unternehmen geworden. Doch neben dem bloßen Vorhandensein von Vielfalt ist es ebenso wichtig, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wirklich zugehörig fühlen. Dieses Konzept wird oft als „Belonging“ (dt. Zugehörigkeitsgefühl) bezeichnet und spielt eine entscheidende Rolle im ganzheitlichen Diversitätsmanagement von Organisationen.

Belonging als Schlüsselfaktor für die Mitarbeitendenmotivation

Ein starkes Gefühl der Zugehörigkeit wirkt sich positiv auf das Wohlbefinden, die Motivation und die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter aus. Es fördert die Bindung der Mitarbeitenden an die Organisation, die effektive Teamarbeit und wirkt sich positiv auf die Motivation der Mitarbeitenden aus, die Ziele des Teams bzw. der Organisation zu erreichen (Hamscha & Wondrak, 2023). In Summe wird hierdurch das sogenannte Employee Engagement gefördert. Wenn Menschen sich akzeptiert und zugehörig fühlen, sind sie motivierter sich untereinander und die Ziele der Organisation zu unterstützen (Fernandes, 2021).

Trotz seiner positiven Aspekte ist das Zugehörigkeitsgefühl von Mitarbeitenden keine Selbstverständlichkeit. Laut einer aktuellen weltweiten Umfrage des Beratungsunternehmens EY (Eggenberger & Loidhold, 2023), berichten dreiviertel der Befragten (75%) von Ausgrenzung am Arbeitsplatz. Weiters gab über die Hälfte (56%) der Befragten an, bestimmte Aspekte ihrer Identität aus Angst vor negativen Konsequenzen am Arbeitsplatz nicht zu teilen oder nicht teilen zu wollen. Bei LGBTQ+ Arbeitnehmer*innen ist dieser Wert mit über dreiviertel der Befragten (77%) besonders stark ausgeprägt.

Wird das Zugehörigkeitsgefühl nicht gestärkt, kann dies dazu führen, dass Mitarbeitende ihre Motivation verlieren oder letztlich sogar kündigen. Umgekehrt fördert „Belonging“ das Potential und die Produktivität der Mitarbeitenden, was maßgeblich zum Unternehmenserfolg beitragen kann (Binder et al., 2023). Deshalb ist es wichtig in Unternehmen und Organisationen Maßnahmen umzusetzen und zu fördern, die zum Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeitenden beitragen.

Maßnahmen zur Förderung von Belonging im Arbeitsalltag

Damit sich Mitarbeitenden zugehörig fühlen, können verschiedene Schritte gesetzt werden, z.B.:

• Steigerung der Arbeitnehmer*innenattraktivität: Inspirierende Führungskräfte, ein freundliches Arbeitsumfeld und Respekt, eine sichere Anstellung, ein attraktives Gehalt und Zusatzleistungen, sowie Faktoren wie eine ausgewogene Work-Life-Balance und das Erkennen eines Sinns der Arbeit oder des Unternehmens tragen maßgeblich zur Arbeitnehmer*innenattraktivität und damit zum Belonging bei. Besonders die Sinnhaftigkeit der Arbeit ist für die junge Generation relevant, weshalb es von Bedeutung ist, dass sich Unternehmen diesbezüglich positionieren. (Stepstone, 2024)

• Flexible Arbeitszeitmodelle: Eine flexible Gestaltung der Arbeitszeit kann maßgeblich zur Mitarbeitendenzufriedenheit und damit zum „Belonging“ beitragen. Flexible Arbeitsweisen gehen oft mit der Ermutigung der Mitarbeitenden offen über Meinungen, Bedürfnisse und Persönlichkeiten zu sprechen einher, was sich positiv auf die Organisationskultur auswirkt (Eggenberger & Loidhold, 2023).

• Förderung einer Inklusiven Kultur: Dabei spielen vor allem Inclusive Leadership sowie Wertschätzung, Respekt, Authentizität und das Schaffen von psychologischer Sicherheit in Teams eine große Rolle (Travis et al., 2019).

• Schulungen und Sensibilisierung: Schulungen zu Themen wie Vielfalt, Inklusion und unbewussten Vorurteilen können dazu beitragen, das Bewusstsein für die Bedeutung von „Belonging“ zu schärfen und Verhaltensweisen zu fördern, die ein inklusives Arbeitsumfeld unterstützen.

• Befähigung der Arbeitnehmenden fördern: Konkret bedeutet das, den Mitarbeitenden mehr Eigenverantwortung für ihre Arbeitsweise zu übertragen, was ihnen mehr Kontrolle über Produkte und Ergebnisse verschafft (Binder et al., 2023).

• Vielfalt fördern: Um den Wohlfühlfaktor in Organisationen zu erhöhen, können Unternehmen die Vielfalt der Mitarbeitenden fördern (Binder et al., 2023). Auch die Förderung von Vielfalt in Führungspositionen sendet ein starkes Signal, dass alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die Möglichkeit haben, erfolgreich zu sein und aufzusteigen, unabhängig von ihrer Herkunft oder Identität.

• Qualifikationen fördern: Die Weiterentwicklungsmöglichkeiten der Mitarbeitenden tragen maßgeblich zum Zugehörigkeitsgefühl bei. Daher sollte Organisationen ihren Angestellten die Möglichkeit geben sich weiterzubilden, ihre Fähigkeiten auszubauen, oder sich umzuschulen, wenn die Anforderungen dies notwendig machen (Binder et al., 2023).

Belonging als Teil der Diversitätsstrategie

Insgesamt ist „Belonging“ ein wesentlicher Bestandteil eines ganzheitlichen Diversitätsmanagements. Indem Unternehmen aktiv Maßnahmen ergreifen, um ein Umfeld zu schaffen, in dem sich alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zugehörig und geschätzt fühlen, können sie nicht nur die Zufriedenheit, Leistungsfähigkeit und das Engagement ihrer Belegschaft steigern, sondern auch ein Zeichen setzen für eine Kultur der Inklusion und des Respekts, die sich positiv auf das gesamte Unternehmen auswirkt.

Weiterführendes und Quellen:

• Binder, R., Poropat M. & Berger, S. (2023, 21. März). Warum Zugehörigkeit wichtiger ist als je zuvor. accenture. https://www.accenture.com/de-de/insights/public-service/why-belonging-matters-now-more-than-ever
• Eggenberger, N. & Loidhold, B. (2023, 13. November). EY Belonging Baromter 3.0. https://www.ey.com/de_at/news/2023/11/at-presse-ey-belonging-barometer-2023
• Fernandes N. (2021, 22. Dezember). Belonging: The Intersection Of DEI And Engagement. Forbes. https://www.forbes.com/sites/forbeshumanresourcescouncil/2021/12/22/belonging-the-intersection-of-dei-and-engagement/.
• Hamscha, S. & Wondrak, M. (2023). Von Diversität zu Inklusion. Personalmagazin, 12, 17-19. https://www.haufe.de/download/personalmagazin-ausgabe-122023-personalmagazin-609460.pdf
• Stepstone. (2024). Stepstone Jobreport 2024. Corina Drucker. https://www.stepstone.at/e-recruiting/studien/
• Travis, D. J. Shaffer, E. Thorpe-Moscon, J. (2019). Getting Real About Inclusive Leadership: Why Change Starts With You. Catalyst. https://www.catalyst.org/research/inclusive-leadership-report/

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Dr.in Susanne Hamscha Tel: +43 1 581 19 09

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