Status Quo Bias im Recruiting: Wenn das Neue wieder das Alte ist
Es fühlt sich für uns weniger riskant an, Bewerber_innen auszuwählen welche Ähnlichkeiten zu in der Vergangenheit erfolgreich eingestellten Personen aufweisen. Diese Tendenz bei Entscheidungen jene Option zu bevorzugen, die dem bisherigen Zustand entspricht wird vom Status Quo Bias beschrieben.
Was zunächst wie eine rationale Entscheidungsfindung im Sinne von „was in der Vergangenheit funktioniert hat, funktioniert auch in Zukunft“ erscheint, entpuppte sich nach weiterer Forschung als Denkabkürzung mit großem Risiko für Entscheidungsträger und nicht zuletzt für die Entwicklung eines Unternehmens.
Die negativen Einflüsse des Status Quo Bias
Homogene Teams
Durch die wiederholte Anstellung von Personen mit sehr ähnlichem Persönlichkeits- und Qualifikationsprofilen, verzichten Unternehmen auf die Vorteile divers zusammengesetzter Teams (näheres dazu hier). Besonders in Branchen in denen Innovation und schnelle Reaktion auf veränderte Rahmenbedingungen gefragt sind, bergen vielfältige Teams große Vorteile. So stellt z.B. Google immer wieder gezielt Mitarbeiter_innen ein, welche nicht allen Einstellungskriterien entsprechen.
Diskriminierung
Der Status Quo Bias trägt ebenfalls zur anhaltenden Diskriminierung von Frauen und ethnischen Minderheiten im Berufsleben bei. So gibt es in den USA noch immer mehr Top-Manager mit dem Namen David, als Frauen insgesamt. Besteht ein Team beispielsweise zum größten Teil aus weißen Männern mittleren Alters, kann dieser Bias zur Verfestigung dieser Tendenz beitragen.
So verwenden Sie den Status Quo Bias um den Status Quo zu verändern
Befindet sich unter den Finalisten einer Stellenausschreibung zum Beispiel nur eine Frau (Status quo ist männlich), gibt es statistisch gesehen keine Chance für sie die Stelle auch zu erhalten. Schließt man eine weitere Frau in den Finalist_innen-Pool ein, erhöhen sich die Chancen, dass eine Frau die Stelle bekommt um das 79-fache. Noch größer ist dieser Effekt, wenn es um ethnische Minoritäten geht. Hier steigt die Wahrscheinlichkeit für die Anstellung um das194-fache sobald ein zweites Mitglied einer Minoritätengruppe zu den Finalist_innen gehört.
Diese Effekte sind deutlich zu groß um sie durch bloße Wahrscheinlichkeit erklären zu können, weshalb Stefanie K. Johnson und ihre Kollegen (2016) diese Ergebnisse auf den Status-quo Bias zurückführen und empfehlen darauf zu achten nicht nur eine Person einer Minorität in die Short-List von Kandidat_innen mitaufzunehmen.
Was kann man gegen den Status Quo Bias unternehmen?
Ein erster Schritt um diesen Bias entgegenzuwirken, ist der Einsatz der anonymisierten Bewerbung. Des Weiteren, helfen standardisierte Bewerbungsverfahren und das heranziehen von Personen die nicht von Anfang an bei der Beurteilung der Bewerber eingebunden waren. Eine ausführliche Zusammenfassung von Maßnahmen gegen den Status-quo und andere Bias-Typen in der Personalfindung finden Sie in unserer Serie Personalfindung ohne Vorurteile.
Weiterführendes:
- Johnson, S., Hekman, D. R. Chan, E. T. (2016). If There’s Only One Woman in Your Candidate Pool, There’s Statistically No Chance She’ll Be Hired. Havard Business Review. Aufgerufen unter https://hbr.org/2016/04/if-theres-only-one-woman-in-your-candidate-pool-theres-statistically-no-chance-shell-be-hired
- Samuelson, W., & Zeckhauser, W. (1988) Status quo bias in decision making. Journal of Risk and Uncertainty, 1, 7–59.
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