Wir Menschen leiden an Selbstüberschätzung – Männer sind davon besonders betroffen.
Wir Menschen tendieren dazu, unsere Fähigkeiten und Kompetenzen zu überschätzen. Wir gehen davon aus mehr zu wissen, mehr zu können als es tatsächlich der Fall ist. Zum Beispiel geben rund 80% der Autofahrer*innen an, zu den besten 30% zu gehören. Abgabefristen werden meist zu knapp berechnet, weil im Vorfeld eine Überschätzung der möglichen Leistungen in einer gewissen Zeitspanne getroffen wird.
Warum überschätzen wir uns selbst?
Daniel Kahneman und Amos Tversky fassen diese Form der Selbstüberschätzung als den Overconfidence Bias zusammen. Dieser Effekt zählt zu der Kategorie der kognitiven Verzerrungen (engl. Unconscious Bias), die eine wesentliche Bedeutung in Beurteilungen und Entscheidungsprozessen von Menschen haben. Vor allem in Situationen, die sehr komplex sind, ist die Selbstüberschätzung am stärksten ausgeprägt. Bei Aufgaben, die weit weniger kompliziert oder vielschichtig sind, agieren Menschen eher underconfident (Kahneman et al. 1979).
Die Gründe zur Selbstüberschätzung zu neigen sind vielfältig. Großteils glauben wir tatsächlich daran, die Einschätzung entspricht demnach unserem Selbstbild, andererseits wollen wir uns in einem guten Licht darstellen und unsere positiven Seiten bestmöglich hervorkehren (Barber et al. 2001). Wir Menschen neigen dazu, Informationen, die unserem bisher Erlebten widersprechen oder schwer zugänglich sind nicht genügend Wichtigkeit zuzuordnen bzw. zu ignorieren. Das bedeutet, dass jene Informationen, die dem ersten Bauchgefühl entsprechen höher gewichtet werden und somit zu einer Selbstüberschätzung führen können (Titman et al. 1999).
Geschlechterspezifische Unterschiede in der Selbstüberschätzung
Wie bereits erwähnt, tendieren alle Menschen dazu sich selbst zu überschätzen, allerdings sind geschlechtliche Unterschiede erkennbar. Männer überschätzen sich, gerade in traditionell maskulinen Bereichen, häufiger als Frauen. Ein Beispiel ist der Finanzmarkt. Studien zeigten, dass Männer ein aktiveres Spekulations- und Handelsverhalten hatten, jedoch die tatsächliche Performance der Frauen besser war (Prince 1993 und Barber et al. 2001).
Auch im Business- und Recruitingalltag lassen sich diese geschlechtlichen Unterschiede erkennen. Die Länge und Angabe der Liste der „erforderlichen Qualifikationen“ hat beispielsweise einen Einfluss darauf, wer sich bewirbt. Frauen bewerben sich im Durchschnitt für Positionen mit einer 100% Übereinstimmung, während Männer eine Bewerbung bei nur 60% Übereinstimmung einreichen (CIPD 2015). Auch bei Gehaltsverhandlungen neigen Frauen dazu, weniger Forderungen zu stellen als Männer (Säve-Söderbergh, 2007).
Dahlbom et al. (2010) bestätigt, dass diese geschlechterspezifischen Unterschiede in der Selbsteinschätzung zu einer Selbstselektion im Bewerbungsprozess führen, was letztendlich in getrennte Arbeitsmärkte und einen geringen Anteil von Frauen in Führungspositionen resultiert.
Praxistipps: Was Sie im Personalmanagement tun können?
- Überarbeiten Sie Ihre Stellenausschreibungen! Um auch mehr Frauen als Bewerberinnen für offene Positionen zu gewinnen, überprüfen Sie Ihre Stellenausschreibungen auf ihre Länge und erforderlichen Qualifikationsanforderungen. Reduzieren Sie diese auf die wesentlichsten Punkte, um die Wahrscheinlichkeit einer höheren Frauenbeteiligung an den eingelangten Bewerbungen zu erzielen.
- Stellen Sie Transparenz her, was verhandelbar ist! Studien haben gezeigt, dass Frauen eher ein Gehalt verhandeln, wenn eine Bandbreite festgelegt ist und sie zu Verhandlungen eingeladen wurden.
Quellen und Weiterführendes
- Barber, B., Odean, T. (2001): Boys Will Be Boys: Gender, Overconfidence, And Common Stock Investment. The Quarterly Journal of Economics, 261-292.
- CIPD (2015): a head of hiring. The behavioral science of recruitment and selection. United Kingdom
- Dahlbom, L., Jakobsson, A., Jakobsson, N., & Kotsadam, A. (2010). Gender and overconfidence: Are girls really overconfident? Applied Economics Letters, 18, 325-327.
- Daniel/Titman (1999), S. 29-30, Koehler/Brenner/Griffin (2002), S. 692; Vgl. zu kognitiver Dissonanz auch Festinger (1957, 1978), Frey/Gaska (1993).
- Kahneman, D., Tversky, A. (1979): Prospect theory: An analysis of decision under risk. In: Econometrica, Band 47, Nr. 2, S. 263–291.
- Kahneman, D., Slovic, P. & Tversky, A. (Eds) (1982): Judgment under uncertainty: Heuristics and Biases. Cambridge: University Press.
- Niederle, M., & Vesterlund, L. (2007). Do women shy away from competition? Do men compete too much? The Quarterly Journal of Economics, 122, 1067-1101.
- Prince, M. (1993): Women, Men, and Money Styles, in: Journal of Economic Psychology, Vol. 54, S. 175-182
- Säve-Söderbergh, J., 2007. Are Women Asking for Low Wages? Gender Differences in Wage Bargaining Strategies and Ensuing Bargaining Success. Working Paper Series 7/2007, Stockholm University, Swedish Institute for Social Research.
