Mini-Me Effekt: Erfolg durch Ähnlichkeit statt durch Qualifikation
Stellen Sie sich folgende Situation vor: Sie befinden sich jahrelang in einem Dienstverhältnis und eine übergeordnete Position wird frei. Die neuen Aufgaben und mehr Verantwortung veranlassen Sie, sich um die frei werdende Position zu bewerben. Wie in jedem Bewerbungsprozess haben Sie Mitbewerber*innen, jedoch haben Sie die besten Voraussetzungen: Sie sind jahrelang im Betrieb tätig, kennen die Struktur, werden von den Kolleg*innen geschätzt und besitzen natürlich das nötige Know-how. Theoretisch kann nichts schief gehen. Theoretisch!
Zu Ihren Ungunsten trat dann der Mini-Me Effekt ein und Ihr Vorgesetzter hat jemanden mit geringeren Qualifikationen gewählt – aber warum? Der Grund ist, dass der andere Bewerber Ihrem Vorgesetzten ähnelt. Er trägt eine ähnliche Frisur, war in der Jugend im selben Sportverein, hat das gleiche Hobby und beim Nachdenken legt er seine Hand genauso aufs Kinn wie Ihr Chef.
Mini-Me Effekt: Ein bestimmter Typus wird unbewusst reproduziert
„Gleich und gleich gesellt sich gern“, so eine alte Volksweisheit. In Unternehmen ist es häufig ähnlich. Die US-amerikanische Soziologin und Professorin Rosabeth Moss Kanter von der Harvard Business School hat bereits 1977 beschrieben, dass Menschen dazu tendieren, sich Menschen auszusuchen, die ihnen ähnlich sind. Ähnlichkeiten wecken Sympathie und Vertrauen. So wird ein bestimmter Typus oftmals reproduziert. Besonders in höheren Hierarchieebenen tritt der Effekt verstärkt auf. Kanter (1977) untersuchte verschiedene Karriereverläufe von Männern und Frauen von Unternehmen und stellte fest, dass Männer unbewusst jene Männer fördern, mit denen sie Ähnlichkeiten haben – sei es die Herkunft, das Alter, der Familienstatus, die Ausbildung, das Hobby, gewisse Wertvorstellungen oder andere Persönlichkeitsmerkmale.
Der von Kanter beschriebene Klon-Effekt wird im deutschsprachigen Raum auch Mini-Me Effekt, homosoziale Reproduktion oder Uniformismus genannt. Er wird u.a. als einer der Hauptgründe genannt, warum es Frauen so schwer haben, in die Top-Managementpositionen von Unternehmen zu gelangen.
Diversity statt Uniformität
Worin besteht eigentlich das Problem, wenn Führungskräfte sich mit ihresgleichen umgeben? Neben der zuvor beschriebenen diskriminierenden Effekten bei Beförderungen führt eine „Gleichschaltung“ von Mitarbeitenden dazu, dass sich diese nicht nur ähnlich kleiden und verhalten, sondern auch ähnlich denken. Die Folge: Statt Perspektivenvielfalt, Innovationen, Kreativität und weltoffenen Denken regiert im Unternehmen das Prinzip der Uniformität.
Wie lässt sich der Mini-Me Effekt reduzieren? Sorgen Sie dafür, dass alle wichtigen Personalprozesse bias-sensibel gestaltet sind. Transparenz, Mehr-Augen-Prinzip und Versachlichung der Entscheidungen sind dabei die wichtigsten Faktoren. Motivieren Sie Ihre Rekruiter*innen nach „Anderen“ Ausschau zu halten und forcieren Sie eine Diversity-Kultur im Unternehmen.
Lesen Sie dazu auch unseren Beitrag Bias im HR-Bereich! Wie Sie diesen entgegenwirken können!
Weiterführendes:
- Rosabeth Moss Kanter (1977): Men and Women of the Corporation. Basic books: New York
Unsere Expert*innen begleiten Sie gerne
bei der Entwicklung und Umsetzung eines bias-sensiblen HR-Managements.
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Manfred Wondrak, MBA
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