Code Switching – wenn das wahre Ich versteckt wird

von | 21. 02. 2021

Mitglieder stereotypisierter Gruppen ändern oft ihr Verhalten, um gleiche Chancen zu haben – unter Zwang kann dies der Gesundheit schaden.

 

Je nachdem in welcher sozialen Situation wir uns befinden, verhalten wir uns entsprechend der in diesen Situationen geltenden sozialen Normen. So werden wir z.B. in einem Teammeeting im Büro andere Worte und Gestiken verwenden, andere Kleidung tragen und wahrscheinlich eher weniger private Inhalte besprechen als beim Zusammensitzen mit Freund*innen. Solche sozialen Normen erfüllen den Zweck, unsere kognitiven Ressourcen zu schonen, da wir nicht in jeder Situation neu überlegen und ausprobieren müssen, welches Verhalten angebracht ist.

Widersprechen soziale Normen allerdings grundlegenden Elementen unserer Identität, können sie genau zum Gegenteil führen. Meist ermüden sie uns oder erzeugen Stress, da wir viel Energie darauf verwenden müssen uns anders dazustellen, als wir wirklich sind. Diese Art des Veränderns der eigenen Persönlichkeit wird als Code Switching bezeichnet und betrifft insbesondere Angehörige von Minoritäten im Kontext des Arbeitsplatzes.

 

Was ist Code Switching?

Das Konzept des Code Switchings kommt ursprünglich aus der Psycholinguistik und beschreibt das Wechseln zwischen mehreren Sprachen in einem Gespräch. Ausgeweitet auf das Verhalten von Minoritäten am Arbeitsplatz, bezeichnet es nicht nur das Umstellen der Sprache, sondern auch von generellen Verhaltensweisen bis hin zum Aussehen.

Der große Unterschied zu den alltäglichen Adaptionen unseres Verhaltens über verschiedene Situationen hinweg ist, dass beim Code Switching das Motiv des Selbstschutzes im Zentrum steht und es im größeren Maße bewusst stattfindet.

Mitglieder stereotypisierter Gruppen haben oft das Gefühl ihre Zugehörigkeit zu ihrer Gruppe herunter spielen zu müssen, um die gleichen Chancen zu haben wie andere. Zudem verwenden sie oft zusätzlich Energie darauf, negativen Stereotypen über ihre Gruppe auszuweichen oder über Themen zu sprechen, die Mitglieder der Mehrheitsgruppe interessieren.

Beispiele von Code Switching sind:

  • Eine PoC (Person of Color) Mitarbeiterin glättet sich die Haare, um weniger aufzufallen.
  • Ein schwuler Mitarbeiter bemüht sich extra „männlich“ zu sprechen und aufzutreten.
  • Ein Schwarzer Mitarbeiter sieht davon ab, Kaffeepausen zu machen um den „Faulheits-Stereotyp“ nicht aufkommen zu lassen.

 

Welche Auswirkungen hat Code Switching?

Code Switching ist ein aufwendiger Prozess und verbraucht dementsprechend viel Energie und kognitive Ressourcen, was sich meist negativ auf die Leistung der Person auswirkt. Zwar zeigte sich, dass Personen welche Code Switching betreiben häufig sehr erfolgreich in ihrem Beruf sind, allerdings wiesen diese Personen auch höhere Raten von Burnout und Depression auf, was auf den durch Code Switching erzeugten Stress zurückgeführt wurde.

Haben Mitarbeiter*innen das Gefühl an ihrem Arbeitsplatz nicht sie selbst sein zu können, reduziert dies auch die Leistungsbereitschaft und das Commitment zum Betrieb, was hohe Fluktuation zur Folge hat. Nicht zuletzt untergräbt Code Switching viele der Vorteile divers gestalteter Teams, da z.B. kreative und einzigartige Ideen schlichtweg nicht geäußert werden.

 

Code Switching durch Inklusion verhindern

Zentral ist, dass Mitarbeiter*innen das Gefühl haben innerhalb des Arbeitsplatzes sie selbst sein zu können. Es gilt also eine betriebliche Kultur der Inklusion und Wertschätzung der individuellen Eigenheiten aller Mitarbeiter*innen zu etablieren und den eigenen Betrieb hinsichtlich dieser Aspekte zu analysieren. Wichtig ist dabei zu beachten, dass eine Kultur der Diversität nicht automatisch eine Kultur der Inklusion darstellt. Diversität ohne Inklusion lässt viele der Vorteile einer diversen Belegschaft ungenützt. Inklusives Handeln ist aber auch eine Fähigkeit, die geübt werden muss. Inclusive Leadership Trainings bieten hier einen guten Startpunkt.

Auch für Mitarbeiter*innen, welche nicht einer stereotypisierten Gruppe angehören, kann es hilfreich sein zu erforschen, ob gewisse Teile der eigenen Identität im beruflichen Kontext unterdrückt werden und ob vielleicht mehr der individuellen Eigenart gezeigt werden könnte. Letzteres verändert in weiterer Folge die betriebliche Kultur und stellt sicher, dass das volle Potential aller Mitarbeiter*innen ausgeschöpft wird.

 

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