Default – der Weg des geringsten Widerstandes

Eine der bekanntesten und gleichzeitig wirkungsvollsten Techniken des Nudgings: der Default, oder zu Deutsch „Standardvorgabe“.

 

Verhaltensökonomische Forschungen zeigen, dass wir Menschen träge sind, gerne am Status-Quo festhalten und jene Optionen bevorzugen, die am wenigsten Aufwand benötigen. Diese kognitiven Verzerrungen, auch genannt Biases, macht sich die Nudging-Technik „Default“ zunutze, um Menschen zu positiven Entscheidungen wie gesunder Ernährung, Pensionsvorsorge oder zu einer objektiveren Personalauswahl in Unternehmen anzustoßen. Dafür wird das gewünschte, positive Verhalten mittels Standardvorgabe automatisch gewählt, es sei denn, jemand entscheidet sich explizit dagegen (opt-out).

Weltbekannt und vielfach diskutiert ist beispielsweise der Default zur Organspende in Österreich: Wer sich nicht ausdrücklich dagegen entscheidet, gilt automatisch als Organspender*in. Anders ist das beispielsweise in Deutschland, dort müssen sich Interessierte aktiv für eine Organspende entscheiden. Der Einfluss dieses Nudges ist beträchtlich: 12 Prozent der deutschen versus 99 Prozent der österreichischen Bevölkerung sind Organspender*innen.

 

Defaults im Personal- und Diversity Management

Doch nicht nur die Politik, auch das Personal- und Diversity Management hat die große Wirkmacht der Standardvorgabe für sich entdeckt:

  • Defaults für den stressfreien Workflow

Produktives und innovatives Arbeiten erfordert ein hohes Level an Fokus und Konzentration. In Zeiten der Digitalisierung und der ständigen Erreichbarkeit ist dies allerdings leichter gesagt als getan: Zahlreiche Emails unterbrechen den Arbeitsfluss der Mitarbeiter*innen laufend. Sie behindern also nicht nur konzentriertes und damit produktives Arbeiten, sondern führen gleichzeitig auch zu einem erhöhten Stresslevel.

Ein einfacher und schnell umsetzbarer Default-Nudge im Email-Programm der Mitarbeitenden könnte hier Abhilfe schaffen: Mit wenigen Klicks kann die optische und akustische Benachrichtigung von neu eintreffenden Emails durch die IT-Abteilung abgestellt werden. Unterbrechungen des Workflows und das Stresslevel können so reduziert werden.

  • Defaults für flexible Arbeitszeitmodelle

Traditionelle Arbeitsmodelle mit 40 Wochenstunden und starren Arbeitsbeginn bzw. -ende kommen Personen mit Betreuungspflichten, also vor allem Frauen, aber auch zunehmend Männern, kaum entgegen. Potenziellen Mitarbeiter*innen, denen es aufgrund äußerer Umstände nicht möglich ist einer Vollzeitstelle mit geregelten Arbeitszeiten nachzugehen, werden von Unternehmen häufig als kostenintensiv und ineffizient wahrgenommen und scheiden ohne Berücksichtigung ihrer Qualifikationen aus dem Bewerbungsprozess aus. Da flexible Arbeitsmodelle die Motivation sowie die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter*innen erhöhen und den Pool an potenziellen Kandidaten*innen erweitern, entwickeln sie sich zu einem entscheidenden Wettbewerbsfaktor für Organisationen.

Aus diesem Grund haben einige australische Unternehmen den Default bei Stellenausschreibungen von traditionellen und starren Arbeitszeitmodellen auf flexibles Arbeiten gesetzt. Für alle neu zu besetzenden Positionen sind also automatisch flexible Arbeitszeitenregelungen vorgesehen. Ist dies für eine bestimmte Stelle nicht möglich, muss sich die Führungskraft explizit dagegen aussprechen und ihr „opt-out“ begründen.

  • Defaults für gerechte Aufstiegschancen

Entscheidungen zur Beförderung von Mitarbeiter*innen in Unternehmen sind häufig von Unconscious Biases wie Stereotype oder dem Rezenzeffekt geprägt. Um Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Nationalität, Alter und Ähnlichem zu verringern, kann der Ausgangspunkt der Personalevaluierungen mittels „mentalen“ Default geändert werden. Analog zum vorherigen Beispiel können Führungskräfte auch hier dazu angehalten werden, jede Kandidatin bzw. jeden Kandidaten grundsätzlich als geeignet anzusehen. Sollte ihrer Meinung nach jemand doch noch nicht für die Beförderung bereit sein, müssen sie ihre Entscheidung explizit argumentieren. Dieser Inclusion Nudge bewirkt ein Umdenken im Entscheidungsprozess und kann so zu objektiveren Personalevaluierungen führen.

 

Achtung: Default!

Die große Wirkmacht des Default-Nudges führt leider auch dazu, dass er oft missbräuchlich, also nicht im Sinne der Rezipient*innen eingesetzt wird. Achten Sie also nächstes Mal, wenn Sie Flüge buchen oder Datenschutzeinstellung akzeptieren besonders sorgfältig auf die Standardvorgaben der Anbieter. Vielleicht sind die Kästchen bei zusätzlichen Versicherungen, oder der Zustimmung zum Erhalt eines Newsletters bereits mit einem Häkchen versehen…

 

Weiterführendes

  • Kepinski L.; Nielsen T. (2016): Inclusion Nudges Guidebook. inclusion-nudges.org
  • Thaler R.; Sunstein C. (2009): Nudge. Wie man kluge Entscheidungen anstößt. Econ Verlag: Berlin
  • Porsche Consulting (2018) : Innovative Arbeitsatmosphäre. Wie Chefs New Work erfolgreich anstoßen