Kompakte unterjährige Leistungs-Checks machen Leistungsbeurteilungen objektiver.
Leistungsbeurteilungen sind ein wichtiges Instrument des Personalmanagements, um das Leistungsvermögen der Mitarbeitenden zu eruieren und einzuschätzen. In den meisten Unternehmen erfolgen diese jährlich im Rahmen von Mitarbeiter*innengesprächen. Was oft nicht bedacht wird, ist der Rezenzeffekt, der die Beurteilung maßgeblich beeinflussen kann.
Rezenzeffekt – Der letzte Eindruck überwiegt
Der Rezenzeffekt (engl. Recency Effect) ist ein Wahrnehmungsfehler (Unconscious Bias). Später eingehende Informationen bleiben besser im Kurzzeitgedächtnis gespeichert als frühere. Dieser Effekt äußert sich zum Beispiel darin, dass sich die Beurteiler*innen an kürzlich erfolgte Arbeitsleistungen oder Ereignisse besser erinnern und diese besonders viel Gewicht bei der Bewertung haben.
So kann es vorkommen, dass ein Mitarbeiter, der ein Jahr lang beständig gute Leistungen erbracht hat, insgesamt schlechter eingeschätzt wird, nur weil er einige Tage zuvor einen Fehler gemacht oder es eine Konfliktsituation gegeben hat. Auf der anderen Seite wissen manche Mitarbeiter*innen nur zu genau, wie sie sich in den Tagen vor dem Jahresgespräch ins beste Licht rücken und damit schwache frühere Leistungen vergessen lassen können.
Performance Snap Shots – Unterjährige Kurzbeurteilungen der Leistung
Unternehmen wie Google, Deloitte oder PwC haben die Bedeutung des Rezenzeffekts erkannt und Performance Snap Shots implementiert. Anstatt ausschließlich fixer Jahresgespräche wurden dynamische Beurteilungssysteme eingeführt, welches durch projektbezogene und/oder unterjährige Kurzbeurteilungen und Abstimmungsgespräche gekennzeichnet sind.
Die Performance Snap Shots können in die Gruppe der Process – Inclusion Nudges eingegliedert werden. Durch diese Interventionen sollen durch Änderung von Elementen in System- oder Entscheidungsprozessen objektivere, möglichst bias-freie und vielfaltsbewusste Entscheidungen angestoßen werden.
Performance Snap Shots – Tipps zur Einführung
- Ergänzen Sie Ihre Jahresbeurteilungen mit kurzen unterjährigen Leistungs-Checks.
- Stellen Sie wenige Fragen, wie beispielsweise „Bringt die Person schwache Leistung?“ oder „Würde ich die Person in meinem Team haben wollen?“.
- Erlauben Sie kurze Antworten, wie „Ja“ oder „Nein“ oder nutzen Sie kompakte Skalen von „Stimme sehr zu“ bis „Stimme gar nicht zu“.
- Binden Sie Stakeholder in die Beurteilung mit ein, z.B. Kolleg*innen aus anderen Abteilungen, die beim Projekt des Mitarbeitenden beteiligt waren.
- Automatisieren Sie die Performance Snap Shots in Ihrem HR-System.
- Visualisieren Sie die Ergebnisse für die Jahresbeurteilung bzw. -gespräche auf einen Blick.
Quellen und Weiterführendes:
- Armstrong, M. (2017). Reinventing Performance Management: Building a culture of continuous improvement. London/Now York: Kogan Page.
- Buckingham M., Goodall A. (2015): Reinventing Performance Management. In: Harvard Business Review. April 2015. Pp.40-50
- Lehky, A.. (2016). Das Ende des jährlichen Mitarbeitergesprächs. Die Presse online. https://diepresse.com/home/karriere/karrierenews/4909770/Das-Ende-des-jaehrlichen-Mitarbeitergespraechs
- Pereira, Jose Manuel. (2017). Der Schlüssel zu effektiven Personalbeurteilungen. wissens.blitz (175). https://www.wissensdialoge.de/personalbeurteilung
