Diversity und Unconscious Bias Trainings effektiv gestalten

Diversity und Unconscious Bias Trainings stehen in der Kritik – doch anstatt sie auszusetzen, sollten sie verbessert werden.

 

Mega-Trend Diversity und Unconscious Bias Trainings

In den USA haben nahezu alle Fortune 500 Unternehmen Diversity und Unconscious Bias Trainings durchgeführt. Ein ähnlicher Trend zeigt sich im deutschsprachigen Raum. In der Diversity Studie 2020 der Charta der Vielfalt in Deutschland gaben rund 37% der Charta-Unterzeichner*innen an, dass sie Diversity Trainings zum Umgang mit vielfältigen Teams bereits umgesetzt oder geplant haben.

Über die Wirksamkeit von Schulungen zum Thema Vielfalt gibt es jedoch zunehmende Skepsis. Im Dezember 2020 wurden in England Unconscious Bias Trainings für Beamt*innen ausgesetzt, weil diese laut dem Gleichstellungsbüro der Regierung nicht nachweislich zu weniger Diskriminierungen und Vorurteilen führten. Während diese Sichtweise durch einige wissenschaftliche Studien (z.B. Forscher et al, 2016) unterstützt wird, zeigen andere, dass gewisse Trainings effektiv sein können, abhängig von Faktoren wie Inhalt, Design, Länge und Zielgruppe (z.B. Atewologun et al, 2018). 

Was sind Unconscious Bias Trainings?

Der Begriff Unconscious Bias beschreibt kognitive Verzerrungen, wie z.B. automatische Stereotype und andere fehlerhafte Neigungen bei der Wahrnehmung, Erinnerung und Beurteilung. Biases treten meist unbewusst (engl. Unconscious) auf. Unconscious Bias Trainings sind Schulungen, Lernprogramme oder Interventionen, in der die Teilnehmenden etwas über kognitive Verzerrungen lernen. Das Ziel ist in der Regel, die Teilnehmenden für das Thema zu sensibilisieren und die negativen Effekte von Unconscious Bias auf das individuelle Verhalten und die beruflichen Entscheidungsprozesse zu reduzieren.

Doch Unconscious Bias Trainings haben kein Standard-Curriculum. Es gibt auch kein Gremium, das bescheinigt, dass ein/e Trainingsanbieter*in einen bestimmten Standard einhält. Zudem orientieren sich deren Designs nicht immer an wissenschaftlichen Theorien und Befunden. Ob sich eine Schulung als “Unconscious Bias Training” qualifiziert, hängt vom Wort der Trainer*innen ab (Forscher, 2020).

Im Kontext von Diversity wird in der Regel, wenn auch nicht ausschließlich, der Fokus auf die Auswirkungen von automatischen Stereotypen und Einstellungen auf Menschen mit geschützten Merkmalen, wie Frauen, Menschen mit Behinderungen oder ethnische Minderheiten, gelegt.

Das sind auch jene Trainings, die in den zuvor genannten Studien untersucht wurden. Kritiker*innen weisen darauf hin, dass Ungleichheiten und Diskriminierungen nur zum Teil das Ergebnis von unbewussten Vorurteilen sind; der größere Teil resultiert aus bewussten Handlungen. Daher sollten auch diese adressiert und strukturelle Veränderungen in Betracht gezogen werden (Foscher, 2020; Selmi, 2017).

Quellen
  • Arthur, W., Bennett, W., Edens, P. S. & Bell, S. T. (2003). Effectiveness of training in organizations: A meta-analysis of design and evaluation features. Journal of Applied Psychology, 88, 234-245.
  • Atewologun D., Cornish T., Tresh F. (2018): Unconscious Bias Training: An assessment of the evidence for effectiveness. Equality and Human Rights Commission. Research report 113
  • Bezrukova, K., Spell, C., Perry, J.L., & Jehn, K. (2016). A meta-analytical integration of over 40 years of research on diversity training evaluation. Psychological bulletin, 142 11, 1227-1274 .
  • Charta der Vielfalt (2020): Diversity Trends. Die Diversity Studie 2020. https://www.diversity-trends.de/#inhalt
  • Chang E. et al (2019): The mixed effects of online diversity training. In: PNAS April 16, 2019 116 (16) 7778-7783; first published April 1, 2019; https://doi.org/10.1073/pnas.1816076116
  • Dobbin F.; Kalev A. (2018): Why Doesn’t Diversity Training Work? In: Anthroplogy Now. Vol 10. No. 2
  • Dobbin, F; Kalev A. (2016): Why Diversity Programs Fail. In: Harvard Business Review 94 (7)
  • Emerson J. (2017): Don’t Give Up on Unconscious Bias Training — Make It Better. In: Harvard Business Review https://hbr.org/2017/04/dont-give-up-on-unconscious-bias-training-make-it-better.
  • Forscher P., Lai C. et al. (2016): A Meta-Analysis of Procedures to Change Implicit Measures. https://doi.org/10.1037/pspa0000160
  • Forscher P. (2020): Unconscious bias training is no way to solve ethnic disparities. https://capx.co/unconscious-bias-training-is-no-way-to-solve-ethnic-disparities/
  • Kalinoski ZT, et al. (2013): A meta‐analytic evaluation of diversity training outcomes. J Organ Behav 34:1076–1104.
  • Selmi, M. (2017). The Paradox of Implicit Bias and a Plea for a New Narrative. GWU Law School Public Law Research Paper No. 2017-63
So gestalten Sie ein effektives Diversity und Unconscious Bias Training!

Unter Berücksichtigung der Faktoren, die die Effektivität von Diversity und Unconscious Bias Trainings einschränken bzw. fördern, haben wir folgende evidenzbasierte Empfehlungen formuliert.

  • Formulieren Sie realistische Erwartungen

Formulieren sie spezifische und realistische Erwartungen an das, was ihre Diversity- und Unconscious Bias Trainings erreichen können bzw. sollen. Geht es um eine reine Sensibilisierung der Mitarbeitenden oder auch um konkrete Verhaltensänderungen? Wenn diese beispielsweise lernen sollen, aktiv gegen Diskriminierungen aufzutreten, dann sollten entsprechende Handlungsoptionen auch Teil des Curriculums sein.

  • Setzen Sie auf Freiwilligkeit

Auf verpflichtende Schulungsmaßnahmen wird oft mit Ärger und Widerstand reagiert. Eine Meta-Analyse über die Effektivität von Diversity-Maßnahmen hat gezeigt, dass verpflichtende Diversity-Trainings zu jenen Interventionen gehören, die schlechtere Ergebnisse erzielten (Dobbin & Kalev, 2018). Führen Sie daher Ihre Diversity und Unconscious Bias Trainings auf freiwilliger Basis durch; oder geben Sie Ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit zwischen verschiedenen Schulungen zu wählen.

Praxistipp: Einer unserer Kund*innen nutzt Diversity-Zielvereinbarungen als indirekte Verpflichtung. Dessen Führungskräfte müssen sich jedes Jahr ein Diversity-Ziel setzen. Mit der Teilnahme an einem Diversity oder Unconscious Bias Training gilt dieses als erfüllt.

  • Planen Sie ein mehrstufiges Lernkonzept

Jahrzehntelange Forschung über Schulungsmaßnahmen aller Art legt nahe, dass kurzfristige pädagogische Interventionen nur wenig dazu beitragen, Einstellungen oder Verhalten zu ändern. Planen Sie anstatt eines einmaligen 1-2-stündigen Diversity und/oder Bias-Trainings ein mehrstufiges Lernkonzept, das einen breiten Mix an Lernmethoden beinhaltet.

Praxistipp: Unsere Lernkonzepte von factor-D sind mehrstufig aufgebaut. Vor den Remote- oder Präsenz-Workshops zu Unconscious Bias erhalten die Teilnehmenden einen Online-Bias-Quiz und eine Aufgabe, in der diese die Relevanz des Themas im Kontext ihres Arbeitsbereichs reflektieren. Nach den eigentlichen Workshop-Sessions werden über einen Zeitraum von mehreren Wochen an die Teilnehmenden E-Learning Nuggets verschickt, die Bias und inklusive Verhaltensweisen in speziellen Entscheidungssituationen, wie z.B. bei Personalbeurteilungen oder Meetings, aufzeigen.

  • Sichern Sie den Praxisbezug

Viele Trainings zum Thema Diversity und Unconscious Bias fokussieren ausschließlich auf den Wissenserwerb und die Sensibilisierung. Doch Studien zeigen, dass wir uns Informationen besser merken können, wenn diese einen direkten Praxisbezug haben. Stellen Sie daher sicher, dass die in den Trainings zu lösenden Aufgaben, Fragestellungen und verwendeten Beispiele aus dem Arbeitsalltag der Teilnehmenden stammen.

  •  Seien Sie vorsichtig mit Anklagen

Ein oft bewiesener negativer Effekt von Trainings zum Thema Vielfalt ist, dass insbesondere Mitglieder einer Mehrheitsgruppe (z.B. Deutsche ohne Migrationshintergrund, heterosexuelle Männer etc.) sich defensiv verhalten können.

Vermeiden Sie daher ein Trainings-Design, welches anklagend wirkt oder vermittelt, dass alle Menschen oder spezielle Gruppen unbewusste Vorurteile haben, weil sie schlechte Personen sind. Heben Sie statt dessen hervor, dass sich unbewusste Vorannahmen und andere kognitive Verzerrungen in alle Aspekte unseres Lebens und in unsere Entscheidungsprozesse einschleichen können. Machen Sie zudem deutlich, dass es wichtig ist, sich mit eigenen und strukturellen Biases auseinanderzusetzen und bieten Sie dafür Strategien an.

Praxistipp: Als Teil unserer Lernprogramme erhalten die Teilnehmenden verschiedene Decision Guides (Checklisten) für die wichtigsten Entscheidungsprozesse.

  • Integrieren Sie das Thema in Ihre Prozesse und Systeme

Ein Großteil von Ungleichheiten ist strukturell bedingt; nicht in den Einstellungen der Menschen, sondern in den organisatorischen Praktiken und der Art und Weise, wie die Gesellschaft aufgebaut ist. Sorgen Sie dafür, dass Ihre strukturellen Organisationsprozesse und Systeme, wie z.B. Recruiting, Personalbeurteilungen etc., bias-sensibel gestaltet und laufend evaluiert werden. Integrieren Sie darüber hinaus das Thema Diversity und Bias in bestehende Personalentwicklungsmaßnahmen, wie z.B. in Standard-Führungskräfteprogramme.

Diversity und Unconscious Bias Trainings sind kein Allheilmittel. Wer glaubt, dass diese schnell zu weniger Vorurteilen und einer größeren demografischen Vielfalt führen, wird enttäuscht werden. Trainings sind nur Teil eines größeren Ganzen – einer ganzheitlichen Diversity & Inclusion Strategie. Ein durchdachtes Lernkonzept kann jedoch ein effektives Werkzeug sein, die mit einer Umsetzung verbundenen Veränderungsprozesse zu ergänzen oder zu beschleunigen.

Nehmen Sie Kontakt auf

Unsere Expert*innen begleiten Sie gerne bei der Entwicklung und Umsetzung Ihrer Diversity und Anti-Bias Strategien.

Manfred Wondrak, MBA
Tel: +43 1 581 19 09

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