In unserer neuen Serie „Personalfindung ohne Vorurteile“ zeigen wir Ihnen in drei Teilen, wie Sie den Personalauswahlprozess (engl. Selecting) möglichst ohne Unconscious Bias gestalten können.
Studien ergeben: Es herrscht noch immer keine Chancengleichheit am Arbeitsmarkt. Beispielsweise sind die Top Etagen von Unternehmen weiterhin überwiegend von Männern besetzt. Grund dafür scheinen Vorurteile bei der Personalfindung zu sein. Um zum Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden, müssen Jobsuchende mit türkischen Namen bis 50% mehr Bewerbungen schreiben, als ihre Mitbewerber_innen mit deutschen Namen. Menschen über 50 gelten als schwer vermittelbar und sind immer länger arbeitslos. Mitunter liegt das an unbewussten Vorurteilen, den Unconscious Biases, die im Personalauswahlprozess Hürden darstellen und zu diskriminierenden Effekten führen können.
Diskriminierung? Ich doch nicht!
Sympathischer, ähnlicher, hübscher – Vorurteile sind normal und menschlich. Das Gehirn vertraut auf Faustregeln (Heuristiken) und stützt sich besonders bei raschen Entscheidungsfindungsprozessen darauf (Siehe: Denkfehler!Wie Unconscious Bias entstehen). Um mehr Diversität im Unternehmen zu ermöglichen, gilt es allerdings bereits bei der Personalfindung zu entschlüsseln, wann und wie unbewusste Denkmuster eine Entscheidung beeinflussen können. Erst dann ist es möglich die Unconscious Biases aus dem Prozess zu eliminieren.
Im Personalauswahlprozess („Selecting“) treten Unconscious Biases in drei Stadien und in unterschiedlicher Ausprägung zutage:
- Beim Sichten der Lebensläufe,
- beim persönlichen Interview und
- bei der endgültigen Entscheidung für einen Kandidaten.
Weiterführendes:
- Kaas Theo, Manger Christian (2010): Ethnic Discrimination in Germany’s Labour Market:
A Field Experiment. In: IZA DP No. 4741
- Schneider Jan et al. (2014): Diskriminierung am Ausbildungsmarkt. Ausmaß, Ursachen und Handlungsperspektiven. Forschungsbereich beim Sachverständigenrat deutscher Stiftungen für Integration und Migration (SVR): Berlin
