In unserer Serie „Personalfindung ohne Vorurteile“ zeigen wir Ihnen in drei Teilen, wie Sie den Personalauswahlprozess möglichst bias-frei gestalten können.
Phase 2/3. Das Interview
Wir zeigen Ihnen die häufigsten Fallstricke für Interviewer_innen, die bei einem Vorstellungsgespräch auftreten und mit welchen Maßnahmen Sie Interviewer Bias reduzieren können.
Das Interview mit der Bewerberin oder dem Bewerber ist eines der wichtigsten Elemente im Personalfindungsprozess. Ziel dieses ersten Kennenlernens ist es, möglichst viele Informationen über die Qualifikationen und Erfahrungen der sich bewerbenden Person zu sammeln und eine solide Grundlage für eine Auswahlentscheidung zu schaffen.
Doch ein unvoreingenommenes Beobachten und Bewerten sind eine Illusion. Unsere Urteilsfähigkeit wird oft von kognitiven Verzerrungen, den Unconscious Biases, beeinflusst.
Das sind die häufigsten Fallstricke beim Job-Interview:
- Selbsterfüllende Prophezeiung (Pygmalion- oder Rosenthal-Effekt): Manchmal reicht eine Vor-Recherche im Internet oder das Lesen des Lebenslaufs und schon wird das Fundament für eine sich selbst erfüllende Prophezeiung gelegt. Beispiel: Der Kandidat oder die Kandidatin kommt aus einem High-Profile-Unternehmen, daher muss sie bzw. er sehr gut sein. Vorinformationen können unsere Wahrnehmung in Bezug auf die Kompetenzen und Qualifikationen der Bewerbenden verzerren (siehe auch Bestätigungsfehler).
- Erster Eindruck: Die ersten zehn Sekunden der Begegnung sind oft entscheidend, ob die Person den Job bekommt oder nicht. Die Psychologiestudentinnen Tricia Pricket und Neha Gada-Jain zeigten in einer Studie auf, dass der unmittelbare Eindruck, der bei Recruiter_innen durch das Händeschütteln und eine kurze Vorstellung des Bewerbenden entsteht, bereits über das endgültige Ergebnis des Einstellungsgesprächs entscheidet (Prickett et al, 2000).
- Stereotypen: Bestimmte Attribute der Kandidat_innen werden mit Persönlichkeitsmerkmalen verknüpft, wie z.B. Frauen sind nicht für Technik geeignet, Lateinamerikaner_innen sind unpünktlich, Männer mit leichtem Händedruck sind schwul usw. Es gibt aber auch persönliche Stereotypen, die mit Interviewer_innen verbunden sind und dessen Verhalten und Entscheidungen beeinflussen können, wie z.B. Musikpräferenz, Hobbys, Universität usw.
- Halo-Effekt: Besondere Äußerlichkeiten können uns Menschen blenden. Wirkt ein Mann attraktiv und sympathisch, neigen wir dazu, ihm hohe Kompetenz zuzusprechen. Oder: Übergewichtige Frauen gelten als gutmütig und gesellig, große Männer halten wir für durchsetzungsfähiger usw.
- Similarity Bias: Wir tendieren dazu, Menschen auszuwählen, die uns ähnlich sind (Kanter, 1977). Gemeinsamkeiten, wie z.B. die gleiche Hochschule, der gleiche Geburtsort oder eine ähnliche Karriere, wecken Sympathie und Vertrauen. Doch meist hat diese Tatsache gar keine Auswirkung auf eine optimale Stellenbesetzung.
- Rapid Cultural Fit: Der Kandidat wird zum Gespräch eingeladen und nach einigen Fragen stellt man diesen bereits ein, weil die „Chemie“ passt. Hier wird meist intuitiv unterstellt, dass eine Person aufgrund von wenigen Informationen oder Äußerlichkeiten gut zum Unternehmen passt.
- Bestätigungsfehler: Die Interviewer_innen nehmen nur solche Informationen auf, die in deren Weltbild passen oder die zuvor (durch oben genannte Biases) gestellte Erwartungen bestätigen. Der Rest wird einfach ausgeblendet. Dieses Verhalten beeinflusst die sich bewerbenden Personen und ihr Verhalten. Das wiederum wirkt zurück auf die Erwartungen der Recruiter_innen. Mit den Worten von Laszlo Bock, Personalchef von Google, ausgedrückt: Die meisten Einstellungsgespräche sind reine Zeitverschwendung, weil 99,4% der Zeit mit der Bestätigung des Eindrucks verbracht werden, den der Interviewer zuvor gewonnen hat (vgl. Bock, 2015).
Wie können Interviewer Biases beim Bewerbungsgespräch reduziert werden?
Hier sind einfache Tipps:
- Werden Sie sich bewusst, dass auch Sie persönliche Bias haben. Identifizieren Sie Situationen, in denen diese verstärkt auftreten.
- No Spoiler! Kolleg_innen sollen Ihnen keine Meinung aufdrücken, bevor Sie nicht selbst die Person interviewt haben.
- Erstellen Sie einen strukturierten Fragekatalog, der als Standard für alle Kandidat_Innen gilt. Stellen Sie die Fragen immer in der selben Reihenfolge zur selben Zeit. Testen Sie diesen und sorgen Sie dafür, dass alle Interviewer_Innen den Fragekatalog verwenden.
- Formulieren Sie im Fragekatalog sowohl verhaltens- als auch situationsbezogene Fragen, um ein möglichst umfassendes Bild der Kandiat_innen zu erhalten.
- Notieren Sie sich den ersten Eindruck, welchen der oder die Kandidat_in bei Ihnen hinterlässt. Stellen Sie eine oder mehrere Fragen, die Ihrem ersten Eindruck widersprechen.
- Bewerten Sie die Antworten der Interviewten möglichst zeitnah. Entweder gleich im Interview oder kurz danach.
- Reflektieren Sie Ihre Beurteilungen und Beobachtungen mit anderen Kolleg_innen. Bitten Sie diese darauf zu achten, ob Sie gewisse Personengruppen präferieren.
- Führen Sie Interviews im Team durch und/oder interviewen Sie Kandidat_innen in Gruppen.
- Lassen Sie ein Mitglied des Recruiting-Teams die Kandidat_innen telefonisch interviewen. In der Praxis zeigt sich, dass diese Person oft eine ganz andere Sichtweise hat, weil die Bewertung nicht durch Gesten, Mimik oder andere Äußerlichkeiten gestört wird.
–> Erfahren Sie demnächst in „Personalfindung ohne Vorurteile“, worauf Sie bei Phase 3, der endgültigen Entscheidung, achten sollten.
Weiterführendes:
- Bock, L. (2015). Work Rules! Wie Google die Art und Weise, wie wir arbeiten und leben, verändert. Verlag Franz Vahlen. München
- Kanter, R. M. (1977): Men and Women of the Corporation. Basic books: New York
- Prickett, T. J., Gada-Jain, N., & Bernieri, F. J. (2000, May). The importance of first impressions in a job interview. Presented at the Annual Meeting of the Midwestern Psychological Association, Chicago, IL.
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Nehmen Sie Kontakt auf:
Manfred Wondrak, MBA
Tel: +43 1 581 19 09
