Unconscious Bias betreffen alle Stufen auf der Karriereleiter. Mit den Anti-Bias Strategien können Sie unbewusste Vorurteile im Unternehmen effizient vermindern.
Unconscious Biases gehen auf unbewusste Wahrnehmungs- und Lernmechanismen zurück. Sie beeinflussen, wie wir Menschen und ihre Handlungen wahrnehmen – und letztlich auch beurteilen. >>Entstehung von Biases
Fehler in der Personaleinschätzung können sich langfristig auf das ganze Unternehmen auswirken. Zudem sind Biases eine der Hauptbarrieren für mehr Vielfalt, sprich Diversity im Unternehmen.
Anti-Bias HR-Management
Ein bias-sensibles HR-Management ist Grundvoraussetzung für erfolgreiche Unternehmen. Nur so können die besten Talente gewonnen und langfristig in der Organisation gehalten werden. Es muss personelle und strukturelle Kriterien berücksichtigen, damit Entscheidungen möglichst objektiv getroffen werden.
Es gibt viele Möglichkeiten, Unconscious Biases auf organisationaler Ebene entgegenzuwirken. Die nachfolgende Liste ist nicht vollständig anzusehen und kann je nach den Bedürfnissen Ihres Unternehmens kontinuierlich erweitert werden.
Auf folgende Dinge sollten Sie grundsätzlich achten:
- Key Decision Points identifizieren: Analysieren Sie die HR-Prozesse in Ihrem Unternehmen und identifizieren Sie alle Key Decision Points. Das sind jene Prozessschritte, wo wegweisende Entscheidungen getroffen werden, aber auch Blindstellen auftreten können, wie z.B. bei der Erstellung von Stellenausschreibungen, Formulierung von Stellenanzeigen, Einladungen zu Interviews, Auswahl von Bewerber*innen, Beurteilungen usw.
- Die drei Anti-Bias-Prinzipien: Standardisierung, Reflexion und Transparenz: Sorgen Sie dafür, dass in allen wichtigen Personalentscheidungsprozessen (Key Decision Points) folgende Prinzipen gegeben sind:
Standardisierung: Dies bedeutet eine Formalisierung bzw. Versachlichung von Prozessen. Anforderungen sollten möglichst klar, genau und vollständig beschrieben sein, wie z.B. standardisierte Stellenbeschreibungen, Anforderungsprofile nach einheitlichen Vorlagen und Kriterien, Richtlinien für die BewerberInnenauswahl, kompetenzbasierte Interviews usw.
Reflexion: Bauen Sie in den Prozess einen oder mehrere Reflexionsschleifen ein. Versetzen Sie damit die Mitarbeitenden in den System-Zwei-Denkmodus (Bewusstes Denken). Schaffen Sie Freiräume zur Reflexion oder alternative Prozesse, bei denen Entscheidungen kollektiv im Vier- oder Mehr-Augenprinzip getroffen werden, z.B. bei Beurteilungen oder der Auswahl von Bewerber*innen.
Transparenz: Die Personalentscheidungen sollten transparent, vergleichbar und für alle nachvollziehbar sein.
- Nudge – Techniken
Eine neue Methode, um Biases zu reduzieren, sind gezielte verhaltensökonomische Techniken, so genannte Nudges (das englische Wort für „Stupse“), mit denen Verhaltensänderungen und Entscheidungen angestoßen werden sollen. Ein Nudge kann z.B. der Spruch „Wir Menschen tendieren, jene zu bevorzugen, die uns ähnlich sind“ sein. Dieser wird im Raum sichtbar angebracht, in dem BewerberInnen-Interviews durchgeführt werden. Damit sollen bei den interviewenden Personen gezielt Emotionen geweckt und ein unbewusster Reflexionsprozess ausgelöst werden.
- Anti-Bias Training
Durch gezieltes Anti-Bias-Training lernen Führungskräfte und Mitarbeiter*innen, insbesondere jene mit Personalverantwortung, ihre eigenen Wahrnehmungen und Entscheidungen besser zu reflektieren und einzuschätzen. Ziel ist es dabei, eigene Wahrnehmungsfehler zu vermeiden bzw. zu verringern und Entscheidungsprozesse in ihrem Arbeitsbereich möglichst Bias-frei zu gestalten.
- Diversity and Inclusion – Strategie
Mit einer Diversity and Inclusion – Strategie treten Unternehmen für mehr Vielfalt unter den Beschäftigten und Stakeholder*innen ein – und nutzen personelle Vielfalt zur Stärkung ihrer Wettbewerbsfähigkeit. Eine umfassende Diversity-Strategie unterstützt, die Unconscious Biases im Unternehmen zu reduzieren.
Weiterführendes:
- Wondrak, Manfred (2014): Die Macht des Schubladendenkens – Unconscious Bias. In: DerStandard. Ausgabe 7./8./9.Juni 2014. S.K12. DerStandard Verlagsgesellschaft:Wien.
Unsere Expert*innen begleiten Sie gerne
bei der Entwicklung und Umsetzung eines bias-sensiblen HR-Managements.
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Manfred Wondrak, MBA, CMC
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