Allyship – Wie Sie von Bias Betroffene unterstützen können

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Aktive Allies unterstützen nicht nur unterrepräsentierte oder benachteiligte Gruppen, sondern fördern auch eine inklusive Organisationskultur.

Spätestens seit der Black Lives Matter Bewegung wird der Begriff „Allyship“ auch im deutschsprachigen öfters verwendet. In der LSBTQ-Community ist das Wort „Ally“ (Verbündete*) schon länger als Bezeichnung für Personen, die sich selbst nicht als LSBTQ identifizieren, aber die gesellschaftliche Anerkennung der Community aktiv unterstützen, gebräuchlich.

Allyship ist aber nicht nur in politisch-aktivistischen Kreisen ein Thema, es ist auch im Arbeitskontext relevant. Ob und wie sich Mitarbeitende, die selten von Bias betroffen sind, für Kolleg*innen einsetzen, die öfters Benachteiligung oder gar Diskriminierung erfahren, ist ausschlaggebend dafür, wie inklusiv und resilient die Organisationskultur ist. Und dies hat wiederum Auswirkungen auf die Performance des Unternehmens.

Allyship in der Praxis – Dos und Don’ts

Wie verhält man sich als Ally am Arbeitsplatz richtig? Was sollte man eher vermeiden? Als Verbündete*r ist man ständig gefordert, Haltung zu zeigen und sich gegen Ungerechtigkeit stark zu machen.

Dabei kann man sich an 5 wichtigen „Dos“ orientieren:

Bilden Sie sich weiter: Lernen Sie mehr über die Erfahrungen von Menschen aus unterrepräsentierten Gruppen. Suchen Sie aktiv nach Berichten über die Lebensrealitäten von Menschen, die sich von Ihnen unterscheiden und erkennen Sie diese Realitäten an.
Hören Sie zu: Suchen Sie bewusst das Gespräch mit Menschen, die andere Identitätsmerkmale haben als Sie. Versuchen Sie, die Perspektive Ihres Gegenübers einzunehmen, um besser zu verstehen, welche Form der Unterstützung gebraucht wird.
Sagen Sie etwas: Sprechen Sie Kolleg*innen auf problematische Aussagen an. Gehen Sie nicht in die Konfrontation, sondern verhelfen Sie der anderen Person zur Reflektion.
Aktiv werden: Binden Sie Kolleg*innen, deren Input oder Meinungen selten berücksichtigt werden, bewusst ein. Überprüfen Sie Abläufe in Ihrem Arbeitsbereich auf potenzielle Bias-Fallen und Ungerechtigkeiten und weisen Sie Entscheidungsträger*innen auf diese hin.
Nehmen Sie sich selbst zurück: Demonstrieren Sie offen Ihre Wertschätzung für die Leistungen von Kolleg*innen unterrepräsentierter Gruppen. Überlassen Sie diesen Kolleg*innen in Besprechungen die Bühne lassen Sie sie glänzen.

Wenn Sie ein starker Ally sein wollen, sollten Sie die folgenden 3 Dinge vermeiden:

Werden Sie nicht defensiv: Vermeiden Sie Rechtfertigungen und erkennen Sie Ihre Privilegien sowie die Vorteile, die sich daraus ergeben, an.
Verharmlosen Sie nicht: Wenn Kolleg*innen Ihnen von ihren Diskriminierungserfahrungen erzählen, nehmen Sie diese ernst.
Relativieren Sie nicht: Lassen Sie die Erfahrungen Ihrer Kolleg*innen für sich stehen, anstatt Vergleiche zu ziehen und zu relativieren.

Quellen

Fuller, P (2020). The Leader’s Guide to Unconscious Bias. New York: Schuster & Schuster.
LeanIn.Org and McKinsey & Company (2020), Women in the Workplace 2020.
McIntosh, P (1989). White Privilege: Unpacking the Invisible Knapsack. Peace and Freedom Magazine Juli/August Ausgabe.
Sauseg J, Prugger, D und L Kübler (2020), Universität Innsbruck, Büro für Gleichstellung und Gender Studies. Allyship in Action

Ally – Der Begriff und seine Bedeutung

Der Begriff „Ally“ kommt ursprünglich aus der Militärsprache und bedeutet direkt übersetzt „Verbündete*r“. Gemeint sind mit dem Begriff Menschen, die ihre vorteilhafte Position – sei es in der Gesellschaft oder am Arbeitsplatz – nutzen, um unterrepräsentierte oder benachteiligte Gruppen zu unterstützen. Diese Menschen sind nicht Teil der Gruppe, die sie unterstützen, und haben deshalb nicht dieselben Diskriminierungserfahrungen gemacht, aber sie nehmen die Erfahrungen der Gruppe ernst und unterstützen das Streben nach mehr Gerechtigkeit.

Prinzipiell kann jeder Mensch, der gerne möchte, für eine bestimmte Gruppe Allyship zeigen. Wichtiges Kennzeichen von Allyship ist allerdings das aktive Handeln: nur darüber zu reden, dass Diskriminierung falsch ist, reicht nicht aus, man muss sich gegen Ungerechtigkeiten einsetzen und hierbei selbst die Initiative ergreifen (Sauseg et al, 2020).

Die eigenen Privilegien nutzen

Ein Ally setzt die eigene vorteilhafte Position, die eigenen Privilegien ein, um anderen Menschen Gehör zu verschaffen. Das Wort „Privilegien“ führt im öffentlichen Diskurs oft zu Missverständnissen. Damit ist nicht gemeint, dass einem alles im Leben geschenkt wurde und man für den eigenen Erfolg nicht hart gearbeitet hat. Privilegiert zu sein bedeutet vielmehr, einer Mehrheit anzugehören, die gesellschaftlich als „normal“ anerkannt wird.

Peggy McIntosh beschreibt beispielsweise weiß zu sein als unsichtbaren Rucksack vollgepackt mit Vorteilen, die man als weißer Mensch gar nicht als Vorteile sieht, sondern als die Normalität wahrnimmt (McIntosh, 1989). Das betrifft ganz alltägliche Dinge: Zum Beispiel kann man als weißer Mensch beim Kauf eines Pflasters ziemlich sicher sein, dass das Produkt der Hautfarbe einer weißen Person ähnelt.

Oder denken Sie an einen Marathonlauf. Für eine Person mit einer Beinprothese wird es beschwerlicher sein, einen Marathon zu laufen, als für eine nicht-behinderte Person. Dies kann man als nicht-behinderte Person anerkennen ohne, dass es die eigene Leistung schmälert (Fuller, 2020).

Privilegiert zu sein bedeutet also, dass man keine persönlichen Merkmale besitzt, aufgrund derer man besonders auffällt, als „anders“ wahrgenommen wird, oder aus der Reihe tanzt. Privilegien sind daher situativ und relativ: man kann als weiße Frau z.B. aufgrund der Hautfarbe privilegiert sein, aufgrund des Geschlechts aber gleichzeitig Benachteiligung erfahren.

Im Arbeitskontext ergeben sich Privilegien auch aus der Seniorität und der Funktion, die jemand innehat. Menschen in leitenden Funktionen können ihre Position dazu nutzen, sich aktiv gegen diskriminierendes Verhalten einzusetzen und einen wertschätzenden Umgang miteinander einzufordern.

Die nachhaltige Förderung einer inklusiven Organisationskultur funktioniert besonders gut, wenn Führungskräfte als Role Models agieren. Das beinhaltet, die eigenen Biases zu reflektieren und andere zu ermutigen, dasselbe zu tun; es bedeutet aber auch, Prozesse, Richtlinien und Ähnliches auf ihre Diversity-Sensibilität zu prüfen und etwaige von Bias behaftete Abläufe zu verändern.

Allyship stärkt die Unternehmenskultur

Richtlinien allein können eine Unternehmenskultur nicht inklusiv gestalten. Alle Mitarbeitenden müssen diese Richtlinien mit Leben erfüllen und nach ihnen agieren. Der Impact eines Ally beschränkt sich nicht auf die Menschen, mit denen sich der Ally verbündet. Allies inspirieren laut einer Studie von LeanIn und McKinsey (2020) andere Menschen dazu, sich ebenfalls zu engagieren und somit eine Kultur der Akzeptanz wachsen zu lassen. Die Studie zeigt aber auch, dass sich eine Mehrheit von Mitarbeitenden zwar als Ally bezeichnet, jedoch nur sehr wenige Mitarbeitende aktiv, z.B. als Mentor*innen, weniger privilegierte Kolleg*innen unterstützen.

Durch gezielte Initiativen und Programme können Unternehmen Allyship fördern und dadurch die Unternehmenskultur und das Wohlbefinden der Mitarbeiter*innen verbessern (Scully & Rowe, 2009). Der Vorteil für Unternehmen liegt dabei auf der Hand: eine inklusive Kultur wirkt sich positiv auf die Produktivität der Mitarbeitenden und die Qualität deren Arbeit aus. Allyship bei der Umsetzung von Diversity & Inclusion Maßnahmen zu berücksichtigen ist also aus mehreren Gründen äußerst sinnvoll.