Diversity: Wunsch und Wirklichkeit klaffen in der Finanzbranche noch auseinander

Studie von PwC hebt die Bedeutung von Maßnahmen hervor, die unbewusste Vorurteile und Entscheidungsmuster bewusst machen.

 

Frankfurt am Main (ots) – Über drei Viertel der CEOs sehen Vorteile gemischter Teams für mehr Innovationen, ein verbessertes Image und bessere Geschäftsergebnisse

Unternehmen mit Mitarbeitern, unter denen Männer und Frauen genauso zu finden sind wie verschiedene Altersgruppen, Herkunftsländer oder Menschen mit Handicap, gelten als innovativer und wirtschaftlich erfolgreicher. Das ist ein Grund, warum das Thema Diversity inzwischen zu den Zielen gehört, die bei fast drei Viertel der CEOs in der Finanzbranche ganz oben auf der Agenda stehen, wie die Analyse „Making diversity a reality“ der Wirtschaftsprüfungs- und Beratungsgesellschaft PwC zeigt.

Doch die Umsetzung kommt gerade in dieser Branche nur schleppend voran: Nur 35 Prozent der Mitarbeiterinnen glauben, dass sie in ihrem Unternehmen ebenso gut Karriere machen können wie ihre männlichen Kollegen – branchenübergreifend sind es immerhin 49 Prozent. In der Generation Y, also bei den heute etwa 20- bis knapp 40-Jährigen, sagen 73 Prozent der Frauen, dass die Chancen nicht für alle gleich sind. „Die Finanzindustrie bleibt personalpolitisch hinter anderen Branchen zurück“, sagt Susanne Eickermann-Riepe, Partnerin in Financial Services Consulting bei PwC und Expertin für das Thema Diversity. „Zwar sind sich die Verantwortlichen der Relevanz bewusst, aber die Verwirklichung scheitert oft an bestehenden, eher männlich geprägten Strukturen und eingeübten Entscheidungsprozessen. Für mehr Diversity ist es notwendig, Maßnahmen zu entwickeln, um sich die unbewussten Vorurteile und Entscheidungsmuster bewusst zu machen, so dass Diversity nicht mehr nur ein Lippenbekenntnis bleibt.“

 

Für Vielfalt im Unternehmen sprechen wirtschaftliche Gründe

Für ein Mitarbeiterteam, das im Hinblick auf Werdegang, Geschlecht, Herkunft und Alter möglichst breit gefächert ist, sprechen vor allem wirtschaftliche Gründen: 85 Prozent der Verantwortlichen aus der Finanzindustrie sind sicher, auf diese Weise ein besseres Geschäftsergebnis zu erzielen, 80 Prozent der CEOs sind davon überzeugt, damit für Arbeitnehmer und Stakeholder attraktiver zu werden. Auch sehen es 79 Prozent als erwiesen an, dass gemischte Teams innovativer sind. „Schließlich ist der Ideenreichtum aber auch der Blick auf alle Facetten von Risiken begrenzt, wenn alle im Unternehmen nur auf ähnliche Erfahrungen verweisen können und ähnlich denken“, so Eickermann-Riepe.

 

Diversity kann Zugang zu neuen Kundenkreisen erschließen

Mitarbeiter mit unterschiedlichen kulturellen Erfahrungen und Herkunftsländern sind vor allem für global agierende Firmen eine Notwendigkeit: „Je heterogener und internationaler der Kundenkreis, desto wichtiger ist es, sich als Unternehmen mit seinen Führungskräften und Mitarbeitern offen und vielfältig zu präsentieren. Diversity sollte daher nicht nur auf die Teamebene begrenzt sein – wichtig sind Rollenvorbilder auf Führungsebene“, sagt Markus Burghardt, Mitglied des Vorstands und Leiter des Bereichs Financial Services bei PwC in Deutschland.

Doch die Realität ist davon weit entfernt: Afroamerikaner machen in den USA beispielsweise 14 Prozent der Bevölkerung aus. Doch in Toppositionen der Finanzbranche stellen sie nicht einmal einen Anteil von drei Prozent. Weltweit gibt es 1,3 Milliarden Menschen mit Handicap, die zusammen mit ihren Familien ein Vermögen von etwa acht Billionen US-Dollar haben. Eickermann-Riepe ergänzt: „Wenn in der Finanzindustrie häufiger Menschen mit Handicap zu finden wären, würde das sicherlich den Zugang zu diesem Kundenkreis erleichtern.“

 

Offenheit für andere Perspektiven entwickeln

Eine wesentliche Voraussetzung um Veränderungen in Unternehmen zu verankern, ist das Engagement auf Führungsebene. Dieses kann nur entstehen, wenn die Erkenntnis gereift ist, dass Diversity gut für das Geschäft ist. Ein weiterer Schritt ist das Bewusstsein, wie eigene Entscheidungen entstehen und wodurch diese beeinflusst sind. Hilfreich sind daher Trainings, die sich mit der eigenen Entscheidungsfindung befassen. Daneben können Talentbeobachter und -entwickler eingesetzt werden, die sicherstellen, dass Nachwuchskräfte nicht mit unnötigen Hürden konfrontiert werden, und die nach Gründen fragen, warum vielversprechende Mitarbeiter dem Unternehmen den Rücken kehren. Um die Offenheit für andere Sichtweisen zu fördern, haben einige Unternehmen inzwischen Mentoren-Programme aufgelegt, bei denen Manager sich mit Mitarbeitern anderer Generationen, anderer Herkunft oder anderen Geschlechts austauschen, um deren Perspektive kennenzulernen. Die Organisationen werden sich wandeln müssen um trotz der zukünftigen Herausforderungen zu bestehen.

Für die Studie wurden weltweit 410 Financial Services CEOs in 62 Ländern als Teil von „PwC’s 18th Annual Global CEO Survey“ befragt.

 

Pressekontakt: Stefanie Zuberer, PwC-Presseabteilung
Tel.: (069) 95 85 – 3358
E-Mail: stefanie.zuberer@de.pwc.com

 

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