Diversity Matters. Vielfältige Betriebe sind erfolgreicher

Studie von McKinsey bestätigt, dass vielfältige Betriebe finanziell erfolgreicher sind – und mit welchen Techniken Bias überwunden werden können.

 

Die Studie „Diversity Matters“ von McKinsey untersucht den Zusammenhang zwischen der Diversität des Top-Managements und der geschäftlichen Entwicklung von Unternehmen. Die Ergebnisse zeigen deutlich, dass vielfältige Betriebe nicht nur finanziell erfolgreicher sind sondern auch viele andere Vorteile nutzen können. Einen zusätzlichen Schwerpunkt bilden Unconscious Biases sowie Tipps zur Überwindung der unbewussten Vorurteile in Unternehmen.

 

Korrelation zwischen Vielfalt und Erfolg

Mehr als 360 Unternehmen aus den USA, Kanada, UK und Lateinamerika wurden analysiert. Die Untersuchung zeigte eine deutliche Korrelation zwischen Diversität im Top-Management und finanzieller Erfolg. Betriebe mit der höchsten Gender Diversity haben eine 15% höhere Wahrscheinlichkeit, dass deren finanzielle Ergebnisse über dem nationalen Industriedurchschnitt liegen. Bei jenen Unternehmen mit hoher Geschlechter- und ethnischer Vielfalt im Management liegt die Wahrscheinlichkeit sogar bei 30%.

 

Diversity bringt viele Vorteile

Warum sind vielfältige Unternehmen erfolgreicher? McKinsey nennt mehrere Faktoren. Diversity Management unterstützt durch/bei:

  • der Suche nach den besten Talenten: Durch eine Fokussierung auf erweiterte Rekrutierungszielgruppen (Gender, Ethnizität usw.) wird auch der Pool an verfügbaren Talenten größer.
  • verstärkte KundInnenorientierung.
  • Erhöhung der MitarbeiterInnenzufriedenheit.
  • Verbesserte Entscheidungsfähigkeit: Kognitive Diversität stärkt die Innovationskraft und die Kreativität im Unternehmen.
  • Stärkung des Images des Betriebes.

Obwohl vieles für das Konzept Diversity spricht, gibt es noch einen hohen Aufholbedarf in den Unternehmen. Laut der Studie „Diversity Matters“ beträgt der Anteil der Frauen in Top-Management in den USA nur 16%, in den UK 12% und in Brasilien gar nur 6%.

Für Österreich weist der Frauen.Management.Report der Arbeiterkammer Wien lediglich einen Anteil von 5,9% für Frauen in den Geschäftsführungen der 200 umsatzstärksten Unternehmen aus.

 

Unconscious Biases sind Barrieren für mehr Vielfalt

Als eine der größten Barrieren für Diversity in den Unternehmen nennt McKinsey die Unconscious Biases, die sich als kollektive Verhaltensweisen und Einstellung am Arbeitsplatz manifestieren und unsere Entscheidungen beeinflussen. Die wichtigsten Biases sind:

  • Stereotypen bzw. Vorurteile: Das sind Vorstellungen, wie sich gewisse soziale Gruppen verhalten und welche Merkmale sie haben, wie z.B. Männer hätten eine Affinität für Wissenschaften und Mathematik und Frauen für Kunst und Sprachen.
  • Eigengruppen Phänomen – Ingroup Favourism: Darunter wird das Phänomen der Begünstigung von Menschen, die uns ähnlich sind, verstanden. Dieses kann dazu führen, dass der/die Einzelne unbewusst jene Personen präferiert, die die gleiche Nationalität, das gleiche Geschlecht oder die gleiche ethnische Herkunft haben.
  • Outgroup Homogenity Bias: Die Tendenz von Menschen zu glauben, dass die Eigengruppe (Ingroup) diverser ist als die Fremdgruppe (Outgroup). Letztere wirken demnach alle ähnlich. Beispiel: Für Asiaten sehen Europäer oft ähnlich aus und umgekehrt.

 

Verhaltensökonomische Techniken zur Überwindung von Unconscious Biases

Wie können bias-behaftete Verhaltensweisen am Arbeitsplatz reduziert werden? Drei Wege werden beschrieben, die idealerweise in einem strategischen Gesamtprogramm verankert werden. Erstens, Weiterbildungsmaßnahmen und Trainings für die MitarbeiterInnen. Durch diese soll die Belegschaft für die eigenen und kollektiven Vorurteile sensibilisiert werden.

Ein zweiter Weg um Biases vorzubeugen, liegt in der Veränderung von Prozessen und Strukturen, in denen die wichtigsten Personalentscheidungen getroffen werden. Als Beispiel nennt McKinsey einheitlich definierte Kriterien anhand deren Job-BewerberInnen bewerten werden.

Der dritte Weg sind gezielte verhaltensökonomische Methoden, so genannte Nudge-Techniken (das englische Wort für „Stupse“), mit denen man Verhaltensänderungen und Entscheidungen anstößt. Die AutorInnen geben dazu folgendes Beispiel: Wird erwähnt, dass andere Abteilungen bereits Diversity aktiv umsetzen und erste Erfolge haben, kann dies die eigenen MitarbeiterInnen motivieren, selbst aktiv zu werden. Eine Beanstandung oder ein direkter Druck hingegen ist meist weniger fördernd.

Auch der gezielte Einsatz von Role-Models aus stereotypisierten Gruppen kann unterstützen. Forschungen haben z.B. gezeigt, dass Frauen in mathematischen Tests schlechter abschneiden, wenn sie zuvor auf ihr Geschlecht erinnert werden. Dieser Effekt wird Stereotyp-Thread genannt. Durch das strategische Anbringen von Bildern von bekannten erfolgreichen Frauen in Unternehmen, kann dieser reduziert werden.

 

Für weitere Anti-Bias-Maßnahmen siehe auch Bias-sensibles HR-Management. Die gesamte Studie „Diversity Matters“ finden Sie aud der Website von McKinsey:

 

Weiterführendes:

  • Hunt, V.; Layton, D.; Prince, S. (2014): Diversity Matters. McKinsey & Company: London
  • Spitzer, S.; Wieser, C. (2015): Frauen.Management.Report.2015. Frauen in Geschäftsführung und Aufsichtsrat in den Top 200 und börsennotierten Unternehmen. AK: Wien