Der HALO-Effekt! Das blendende Merkmal

Manche Merkmale von Menschen scheinen eine besondere Blendwirkung zu haben. Sie überstrahlen alle anderen Eigenschaften und täuschen unsere Wahrnehmung.

 

Sie beobachten einen Menschen, der attraktiv ist und sympathisch wirkt. Automatisch vermuten Sie, dass dieser intelligent, ehrlich und engagiert ist. Das könnten z.B. eine TV-Moderatorin oder ein Schauspieler sein, die sie vermutlich persönlich nie kennengelernt haben. Die Tatsache, dass beide ihre Texte fehlerfrei sprechen können, macht sie nicht zwingend intelligent. Der sympathische Eindruck überstrahlt jedoch alle anderen Merkmale und führt zur Zuschreibung von weiteren positiven Merkmalen. Ist Ihnen das in der einen oder anderen Form auch schon passiert?

 

Wie ein Heiligenschein

Dieser Effekt wird Halo-Effekt genannt. Das Wort „Halo“ kommt aus dem Englischen und steht für Heiligenschein. Der Terminus wurde Anfang des 20. Jahrhunderts vom amerikanischen Verhaltenspsychologen Edward Lee Thorndike eingeführt. Dieser beobachtete den Effekt bei einer Studie über die Beurteilungen von Soldaten. Die Vorgesetzten trauten jenen Männern, die gut aussahen und eine korrekte Körperhaltung hatten, auch automatisch zu, besser zu schießen und sogar besser Harmonika zu spielen.

Ausgangspunkt für den Halo-Effekt sind vor allem markante Merkmale einer Person, wie z.B. Attraktivität, außergewöhnliche Leistungen, Körpergröße, Übergewicht oder Behinderung. Diese erzeugen einen positiven oder negativen Eindruck, der den Gesamteindruck unverhältnismäßig verzerrt. Der Effekt der physischen Attraktivität ist besonders häufig belegt worden. Personen, die gut aussehen, werden demzufolge meist auch als intelligent, gesellig oder dominant beurteilt.

 

Vorsicht beim Recruiting und der Personalbeurteilung!

Der Halo-Effekt ist ein Unconscious Bias der insbesondere bei der Personalauswahl oder –beurteilung zu Fehlern führen kann. Der Psychologe Frank Dulisch nennt hier z.B. eine herausragende Einzelleistungen, die Beurteilende bei der Einschätzung der Gesamtleistung der MitarbeiterInnen „blendet“.

Um sich nicht von Einzelphänomenen beeinflussen zulassen, ist es immer sinnvoll, Einzelkriterien bei der Personalbeurteilung isoliert zu bewerten und standardisierte Bewertungsmethoden zu benutzen.

 

Weiterführendes:

  • E. L. Thorndike (1920): A constant error in psychological rating. In: Journal of Applied Psychology, 4, 25–29.
  • Frank Dulisch: www.personalbeurteilung.de