Anonymisierte Bewerbungen – Teil 1: Pro & Contra

Anonymisierte Bewerbungen werden kontroversiell diskutiert. Wir zeigen in zwei Teilen die Vor- und Nachteile des Verfahrens, wie es ausgestaltet werden kann und was dabei zu beachten ist.

Teil 1 – Pro & Contra

 

Zuspruch und Skepsis bei anonymisierten Bewerbungen

Das Thema anonymisierte Bewerbungen wird seit einigen Jahren kontroversiell diskutiert. Befürworter_innen sehen darin eine wirksame Methode zur Diskriminierungsvermeidung. Zahlreiche Studien zeigen, dass beispielsweise Bewerbungsfotos, Alter, Name, Geschlecht oder Nationalität zum Problem für Jobsuchende werden können. Besonders Frauen mit Kindern, ältere Menschen oder Menschen mit Migrationshintergrund haben nachweislich schlechtere Chancen, eine Einladung zum Bewerbungsgespräch zu erhalten als andere. Mit dem anonymisierten Verfahren soll einer Benachteiligung entgegengewirkt und vorurteilsbehaftete Personalentscheidungen reduziert werden.

Auf der anderen Seite stehen die Skeptiker_innen, denen ein solches Verfahren mitunter zu zeitaufwendig ist. „Anonymisierte Bewerbungen beschränken die Individualität“, befürchtet beispielsweise die Wirtschaftskammer Österreich in einem Positionspapier zum Thema (Kreuzhuber & Moreno-Hasenöhrl, 2016). Der Prozess zeige kaum positive Effekte und dieser wäre eine Defensivstrategie, welche die Vorteile von Vielfalt vollständig verneint. Zudem wird auf Pilotprojekte verwiesen, und zwar besonders auf jene, die die Effizienz des Verfahrens in Frage stellen.

 

Wissenschaftliche Studien zeigen unterschiedliche Ergebnisse

Unterschiede gibt es auch in den Ergebnissen der bisher wissenschaftlich evaluierten Tests in Europa und Australien. Während in Deutschland, Belgien und Frankreich die Anonymisierung eine positive Wirkung auf die Einladungswahrscheinlichkeit für Frauen und zum Teil auch für Personen mit Migrationshintergrund zeigte, war dies in Australien genau umgekehrt.

Die australischen Studienautor_innen von BETA – Behavioural Economics Team of the Australian Government (Commonwealth of Australia, 2017) weisen jedoch nachdrücklich auf die Grenzen des Experiments hin. Die Teilnahme war freiwillig und für die Personalbewertung hatten sich fast ausschließlich Personen gemeldet, die bereits eine positive Einstellung hinsichtlich Diversity & Gender Equality hatten. Durch die Anonymisierung war die Möglichkeit einer positiven Diskriminierung, d.h. Bevorzugung von „Minderheiten“, nicht mehr gegeben. Dies hatte vermutlich zur Folge, dass weniger Frauen oder indigene Personen ausgewählt wurden.

 

Anonymisierte Bewerbungen – ja oder nein?

Grundsätzlich lässt sich keine allgemeine Empfehlung aussprechen. Die Kriterien für oder gegen anonyme Bewerbungen hängen zu sehr von der individuellen Situation der Organisation ab. Diese sollte in einer Voranalyse geklärt werden. Wesentliche Kontextfaktoren sind beispielsweise Arbeitsmarkt, Branche, Positionen und Funktionen der Stellen, bestehende Mitarbeiter_innenstruktur sowie Besonderheiten der Organisationskultur. Das australische BETA Team geht davon aus, dass die Wirkung einer Anonymisierung stark davon abhängt, inwieweit innerhalb der Organisation „Vorurteilsrisiken“ ausgeprägt sind oder nicht. So könnte es Sinn haben, anonyme Verfahren nur in Teilprozessen oder für spezielle Stellen zu etablieren.

In den USA werden seit den sechziger Jahren Bewerbungen ohne Bild und ohne Angabe von Alter und Geschlecht eingereicht. In Belgien wurde das anonymisierte Verfahren im öffentlichen Bereich eingeführt. Beim Technologiekonzern Siemens verzichtet man inzwischen auf das Foto. Ob sich anonyme Bewerbungen im europäischen Raum auf lange Sicht durchsetzen, wird sich zeigen. Einen guten Grund gibt es jedenfalls, bestehende Beurteilungs- oder Entscheidungsprozesse zu hinterfragen und auch mal neue Wege auszuprobieren. Die Auseinandersetzung mit anonymisierten Verfahren stärkt das Bewusstsein für Unconscious Biases, die nicht nur Personal- sondern auch wirtschaftliche Entscheidungen maßgeblich beeinflussen können.

 

Das sind die wichtigsten Pro & Contra – Argumente:

Pro:

  • Förderung der Chancengleichheit
  • Konzentration auf die Anforderungen und Qualifikationen
  • Effizienzsteigerung und bessere Vergleichbarkeit
  • Umdenken für Personalverantwortliche wird gefordert
  • Bewusstsein für Unconscious Biases wird gestärkt
  • Förderung von Vielfalt im Unternehmen
  • Employer Branding

Contra:

  • Berufsanfänger_inen sind im Nachteil
  • Mehraufwand, Kosten und technische Herausforderungen
  • Willkürliche Auswahl ist im späteren Teil des Auswahlverfahrens möglich
  • Fehlende Individualität der Kandidat_innen
  • Nicht geeignet für spezifische Stellen (z.B. Top-Management oder Kreativstellen)

 

–> Wie ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren ausgestaltet werden kann, welche Methoden es gibt und was dabei zu beachten ist, erfahren Sie im 2. Teil des Beitrages.

 

Weiterführendes:

  • Commonwealth of Australia, Department of the Prime Minister and Cabinet (2017): Going blind to see more clearly.
  • Gächter (2015): Anonymisierung von Bewerbungen: Ein Überblick über die Forschungsliteratur. ZSI – Zentrum für soziale Innovation: Wien
  • Kreuzhuber, J. Moreno-Hasenöhrl (2016): Anonymisierte Bewerbungen: Defensiv-strategie mit Nachteilen für Unternehmen – Position der WKÖ. https://news.wko.at/news/oesterreich/Anonymisierte_Bewerbungen.html (Zugriff am 19.11.2017)

 


 

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Ein Kommentar zu “Anonymisierte Bewerbungen – Teil 1: Pro & Contra

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