Anonyme Bewerbungen – Teil 2: Checkliste zur Umsetzung

Anonyme Bewerbungen werden kontroversiell diskutiert. Wir zeigen in zwei Teilen die Vor- und Nachteile des Verfahrens, wie es ausgestaltet werden kann und was dabei zu beachten ist.

Teil 2 – Checkliste zur Umsetzung

 

Analysieren Sie das bestehende Rekrutierungsverfahren

Wenn Sie und Ihr Unternehmen überlegen, ein anonymisiertes Bewerbungsverfahren einzuführen, empfiehlt es sich zuvor mit den Rahmenbedingungen und dem bisherigen Rekrutierungsprozess zu beschäftigen.

Für eine Voranalyse stellen Sie sich folgende Fragen:

  • Was ist Ihre Motivation für ein solches Verfahren? Gab es in der Vergangenheit zu wenig Einstellungen von Frauen, älteren Personen oder Minderheitenangehörigen? Möchten Sie die Rekrutierung objektiver gestalten oder einfach nur anonyme Bewerbungsprozesse testen? Für welche Stellen soll anonymisiert werden?
  • Was sind Gründe für zu wenig Einstellungen von Mitgliedern von bestimmten sozialen Gruppen? Liegt es an zu geringen Bewerbungszahlen oder am internen Rekrutierungsprozess?
  • Wie und über welche Kanäle wurde bisher rekrutiert? Welche Texte und Bilder wurden verwendet? –> siehe auch Artikel Gender Bias durch Wörter
  • Analysieren Sie bisherige Auswahlentscheidungen. So können Sie etwaige Unconscious Biases sichtbar machen: Auf welche Angaben in den Bewerbungsunterlagen wurde besonders Wert gelegt und warum? Welche Personentypen wurden bevorzugt? Zeigen sich sonstige Muster in der Auswahl?

Vorsicht: Wenn Ihr Unternehmen bisher Minderheitenangehörige bevorzugt eingestellt hat, z.B. bei gleicher Qualifikation, könnte ein anonymes Bewerbungsverfahren dem Ziel einer positiven Diskriminierung entgegenwirken.

 

Legen Sie klare Bewertungskriterien fest

Schärfen Sie Ihre Anforderungsprofile durch eindeutige und nachvollziehbare Bewertungskriterien. Hinterfragen Sie insbesondere jene Muster, die bei der Voranalyse aufgezeigt wurden. Für jedes der Kriterien sollten verhaltensbasierte Bewertungsskalen erarbeitet werden. Was sind die Must-haves? Welche Kenntnisse, wie beispielsweise Hobbys oder Sprachkenntnisse, sind weniger wichtig?

 

Wählen Sie eine geeignete Methode für anonyme Bewerbungen

Es gibt grundsätzliche drei Methoden für anonyme Bewerbungen.

  • Standardisierte Bewerbungsformulare: Diese werden auf die erforderlichen Kompetenzen und Qualifikationen angepasst und können von den Bewerbenden entweder online oder nach Download ausgefüllt zurückgeschickt werden. Persönliche Daten werden erst gar nicht abgefragt oder bleiben für die Beurteilenden vorerst unzugänglich.
  • Übertragung der (nicht sensiblen) Daten aus den Bewerbungsunterlagen in ein Formular oder eine Tabelle durch Personen, die nicht in das Beurteilungsverfahren eingebunden sind.
  • Unleserlich machen oder Schwärzen von sensiblen Informationen in den Bewerbungsunterlagen. Diese Methode erfordert kaum Umstellungen, ist aber in der Praxis umständlich und fehleranfällig.

 

Legen Sie fest, was anonymisiert werden soll

Anonymisierungen können unterschiedlich umfangreich ausfallen. Denn neben den persönlichen Daten, wie Name, Geburtsdaten, Geschlecht, Nationalität, Familienstand usw., sind auch andere Merkmale potentielle Faktoren für Benachteiligungen. Dazu gehören beispielsweise Fotos, Wehrdienst, Elternzeit, Zeugnisse und auch Sprachkenntnisse, insbesondere wenn es nicht um gängige Weltsprachen, wie Englisch, Spanisch oder Französisch, handelt.  Grundsätzlich kann alles anonymisiert werden, was nicht für die Ausübung der Tätigkeit tatsächlich relevant ist.

 

Evaluieren Sie die Ergebnisse

Analysieren Sie das Verfahren, sobald genug Fälle vorliegen und die Anonymisierung zur Routine geworden ist. Befragen Sie die in den Prozess involvierten Personen, um Erfahrungen und Einschätzungen zu erheben.

 

–> Was die Vor- und Nachteile von anonymisierten Bewerbungsfahren sind, erfahren Sie im 1. Teil des Beitrages.

 

Weiterführendes:

  • Antidiskriminierungsstelle des Bundes (2012): Leitfaden für Arbeitgeber. Anonymisierte Bewerbungsverfahren. Berlin. antidiskriminierungsstelle.de
  • Antidiskriminierungsstelle des Bundes (2010) Häufig gestellte Fragen und Antworten zu anonymisierten Bewerbungsverfahren; ADS
  • Gächter (2015): Anonymisierung von Bewerbungen: Ein Überblick über die Forschungsliteratur. ZSI – Zentrum für soziale Innovation: Wien

 


 

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Manfred Wondrak, MBA
Tel: +43 1 581 19 09

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Ein Kommentar zu “Anonyme Bewerbungen – Teil 2: Checkliste zur Umsetzung

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